<option id="nlrhu"></option>
    1. <option id="nlrhu"><source id="nlrhu"></source></option>

      <bdo id="nlrhu"></bdo>

      景惠管理觀點 景惠管理觀點
      當前位置是:首頁景惠觀點景惠管理觀點正文
      醫院高層次人才引進的主要問題與建議

      黨的十八大以來,黨中央作出人才是實現民族振興、贏得國際競爭主動的戰略資源的重大判斷,作出全方位培養、引進、使用人才的重大部署。習近平總書記在黨的十九大中報告中指出:“人才是實現民族振興、贏得國際競爭主動的戰略資源。要堅持黨管人才原則,聚天下英才而用之,加快建設人才強國。實行更加積極、更加開放、更加有效的人才政策,把黨內和黨外、國內和國外各方面優秀人才集聚到黨和人民的偉大奮斗中來?!痹?span style="font-family:Calibri">20219月召開的中央人才工作會議上,習近平總書記強調要堅持黨管人才,堅持面向世界科技前沿、面向經濟主戰場、面向國家重大需求、面向人民生命健康,深入實施新時代人才強國戰略,全方位培養、引進、用好人才,加快建設世界重要人才中心和創新高地,為2035年基本實現社會主義現代化提供人才支撐,為2050年全面建成社會主義現代化強國打好人才基礎。人才是第一生產力;人才是核心競爭力;人才是經濟社會等各方面發展的支撐力,已經成為全黨上下、各行各業的共識。如何面向人民生命健康培養、引進、用好高層次人才,這是擺在大型三甲公立醫院領導者們面前的重要課題。

          一、要結合國家政策和醫院實際理解高層次人才的定義

      高層次人才一般是指在各個領域中的領軍人才,在本專業領域的業務能力處于前沿水平,能夠影響或推動本專業領域事業的發展。在組織層面確認高層次人才時,則必須具有可操作的衡量標準與具體辦法。如中共中央組織部等十一個部門2012年聯合發布的《國家高層次人才特殊支持計劃》中對科技創新領軍人才的定義為:主持重大科研任務、領銜高層次創新團隊、領導國家級創新基地和重點學科建設的科技人才和科研管理人才,其研究工作具有重大創新性和發展前景。2020年《廣州市增城區醫療衛生高層次人才引進和管理辦法(試行)》規定高層次人才包括領軍人才、高端人才、骨干人才和緊缺人才四種類型。其中領軍人才的條件為:一是基本條件:年齡不超過52周歲,特別優秀的可適當放寬年齡限制;具有博士研究生學歷學位;現已獲聘醫療衛生類正高級職稱;現在直轄市、省會城市和副省級城市三甲醫院或知名大學附屬三甲醫院工作,且具有10年及以上工作經驗,并擔任學科帶頭人?;颥F在國家、省部級公共衛生機構、知名醫學研究機構工作,且具有10年及以上工作經驗,并作出卓越成績的。二是近5年業績顯著,具備下列條件之一:國家自然科學基金重點項目負責人;國家科技獎勵項目前三名完成人,或省級科技獎勵項目一等獎第一完成人;擔任省級及以上醫學重點學科的學科帶頭人、重點實驗室的負責人,或臨床重點??频膶W科帶頭人;)作為第一作者或通訊作者在SCI收錄學術刊物上發表論文(累計影響因子超過30分,其中須有1篇不低于10分);得國家級醫療衛生人才榮譽稱號。國家衛生健康委對衛生健康行業經濟管理領軍人才的選拔條件為:嚴格遵守國家相關財經法律法規,無不良記錄;堅持原則、誠實守信,德才兼備、積極向上,具有良好的思想道德品質和職業道德素養;經濟管理部門負責人或業務骨干。委預算單位、省級衛生計生行政部門直屬單位以及全國各級各類三級醫院經濟管理業務骨干應當具有中級以上職稱;具有經濟管理類專業大學本科以上學歷,從事衛生健康行業經濟管理工作5年以上;具有一定的外語水平。由此可見,不同層級的單位,對高層次人才的定義可以完全不同,不同的三甲醫院,由于其所處區域、發展階段、人才梯隊、學科方向不同,均可以結合實際對高層次人才進行定義。

      二、高層次人才引進的主要問題

      1、對高層次人才的定義存在要么過于統一,要么過于個性化的問題。有些地方的政府部門出于對引進高層次人才的重視,大都會制定統一的引進政策,對高層次人才的衡量標準也基本一致,但即使是同一個市,醫院的條件和實際需求差異也很大,有的可能注重臨床,有的可能注重科研,有的可能需要突出創新能力,有的則可能更看重帶教培訓能力,如果只是統籌的學歷、學位、職稱、科研成果以及工作經歷等條件規定,則高層次人才引進后一是自己“水土不服”,二是醫院可能覺得“才不配位”。而另一種情況是,政府部門在給定基本條件后,可由醫院自主決定高層次人才的條件和標準,這時有的醫院又會高層次人才、骨干人才和普通人才混淆,搞的高層次人才沒有成就感。如某地市級大型三甲醫院就把住院醫師規培結束后取得證書的醫師列為高層次人才。因此,每家醫院均應在國家相關政策的框架下,充分結合實際制定符合本院實際的高層次人才認定標準,并與醫院的發展戰略、人力資源規劃、崗位設置以及現有人員水平相契合。

      2、重視高層次人才的引進,但缺乏進一步的培養和使用管理。有些醫院在引進高層次人才時搞得轟轟烈烈,給職位、給待遇,簽訂聘任合同時直接就可以承諾幾百萬元的年薪,但引進來后,對高層次人才如何進一步提升創新能力,如何做好后續的職業發展卻沒有規劃。尤其是有些醫院連聘任為高層次人才的具體期限也沒有限定,對擔任高層次人才期間要完成的具體工作目標、任務也沒有明確的指標,造成了同樣是高層次人才,做出的貢獻大不一樣,卻拿著一樣的待遇,既造成了部分高層次人才心理上的不平衡,也造成了其他醫務人員的不滿,引進高層次人才的效果沒有切實地顯現出來。

      3、由于引進高層次人才的渠道不一,造成待遇上的差異,打破了醫院內部人才待遇的平衡。有些醫院在高層次人才待遇方面以引進渠道不同而給予不同的待遇,比如如果是海歸人才,則在住房、子女上學、聘任為教授、擔任博導等方面則有明顯的傾斜政策,甚至是省外引進的都要給幾百萬元的住房補貼,而本省同樣層次和同樣水平的人才則享受不到這樣的待遇,這就直接影響了醫院高層次人才的內部培養,造成了高層次人才只能引進的錯覺。人才總量必定是有限的,如果各家醫院都在“爭搶”高層次人才,那么高人才層次是很難按需滿足的,這也正是很多醫院都開出了非常優厚的待遇,但依然很難按計劃完成招聘高層次人才計劃的重要原因。因此,大型三甲公立醫院應該統一高層次人才的衡量標準,統一薪酬福利待遇,統一管理辦法,讓高層次人才感受到公平、公正。

      4、部分醫院把引進高層次人才當成了落實政府部門的政治任務,缺少引進工作的常態化。一些醫院對引進高層次人才缺乏長期規劃,只是政府部門有引進高層次人才的任務時才去落實,沒有和醫院的長遠發展目標結合起來,對高層次人才到底是引進,還是培養,醫院現有人才隊伍能否滿足未來對高層次人才的需求,基本上是處于感性判斷階段,缺乏精準的數據分析和發展規劃,沒有形成常態化工作機制。

      5、缺乏高層次人才的評價標準和競爭、淘汰機制。許多醫院給予高層次人才待遇時主要是看學術地位、社會職務、獲得的榮譽以及既往的學術成果等,沒有和聘任到醫院的具體崗位職責履行情況掛鉤,沒有必要的考核、競爭和淘汰機制,造成了一旦獲得高層次人才的資格,就可以 “一勞永逸”地享受相應的待遇,嚴重影響了高層次人才以及其他醫務人員積極性的發揮。

      四、對引進高層次人才幾個關鍵問題的建議

      1、高層次人才的定位必須與醫院的發展戰略和重點任務緊密結合。高層次人才具有引領、示范和帶動的作用。高層次人才不僅在如何規劃個人職業發展方面起到示范作用,還要在開展新技術新業務,引領學科發展方向方面起到導向和引領作用?!秶鴦赵恨k公廳關于推動公立醫院高質量發展的意見》(國辦發〔202118號)提出要加快培養高層次復合型醫學人才,造就一批具有國際水平的戰略人才、領軍人才和創新團隊。什么是符合這樣要求的高層次復合型醫學人才,那就是要能夠帶領團隊成員完成醫院戰略目標的優秀人才。如在《國務院辦公廳關于推動公立醫院高質量發展的意見》對國家級和省級高水平醫院的定位是:以推動國家醫學進步為目標,依托現有資源規劃設置國家醫學中心、臨床醫學研究中心、區域醫療中心(均含中醫,下同)和中醫藥傳承創新中心,形成臨床重點??迫?,集中力量開展疑難危重癥診斷治療技術攻關,開展前沿醫學科技創新研究和成果轉化,實施高層次醫學人才培養,帶動全國醫療水平邁上新的大臺階。以省域死亡率高、外轉率高的疾病為重點,強化國家級高水平醫院對省級醫院的技術和人才支持,加快補齊專業??贫贪?,提升省域診療能力,減少跨省就醫。如國家級和省級高水平醫院引進高層次人才,則必須具備完成醫院要實現這些目標的素質與能力,通過幫助醫院實現這些戰略性目標來體現高層次人才的價值。

      2、對高層次人才要嚴格選拔、充分授權,立下軍令狀,按產出成果兌現待遇。習近平總書記在20219月召開的中央人才工作會議上指出:“要做到人才為本、信任人才、尊重人才、善待人才、包容人才。要賦予科學家更大技術路線決定權、更大經費支配權、更大資源調度權,同時要建立健全責任制和軍令狀制度,確??蒲许椖咳〉贸尚??!贝笮腿坠⑨t院的高層次人才只有展現出實實在在的才華,取得令人信服的成果,才能引導整個醫療行業形成以創新價值、能力、貢獻為導向的人才評價體系,整個人才隊伍才能靜心做學問、搞研究、鉆臨床,人民健康至上的理念也才能落到實處,取得實效。當然,醫院也要重視高層次人才發展平臺的建設,為高層次人才作用的發揮助力。要構建充分體現知識、技術等創新要素價值的收益分配機制,讓事業激勵人才,讓人才成就事業。

      3、高層次人才的引進方式、管理模式、待遇形式都可以多元化。比如在引進方式上可以將剛性方式和柔性方式結合在一起。柔性人才引進方式指的是在不改變高層次人才的人事關系、檔案、主要執業地點的情況下進行人才引進。在管理模式上,對柔性人才就可以采取項目制的形式進行管理和兌現待遇,這種做法既可以滿足醫院對于高層次人才的需求,也可節約人員經費,同時也保證了高層次人才的價值最大化。


      最强大脑20190503荔枝视频

        <option id="nlrhu"></option>
        1. <option id="nlrhu"><source id="nlrhu"></source></option>

          <bdo id="nlrhu"></bdo>